1月25日，最高人民法院、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例，通过案例明晰欠薪纠纷多元化解决途径，促进保障制度落实落细，从源头遏制欠薪问题发生，健全根治欠薪长效机制，有效维护劳动者合法权益和社会和谐稳定。
典型案例中，有一起劳动者在非工作时间“线上加班”，完成回复设计方案、方案改进等工作，要求工作单位支付加班费，被法院支持的案例。
线上加班费应结合
劳动者加班频率、时长等因素认定
李某入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，双方签订了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资标准为每月2万元。 李某在2020年4月8日至2020年5月28日任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。 2020年5月28日，某文化传媒公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付李某加班费。 李某认为某文化传媒公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，提出要求某文化传媒公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。
审理法院认为，加班费数额应当综合劳动者岗位工作情况、用人单位业务特点及报酬给付标准等予以认定。
因李某的工作无需在用人单位工作场所完成，且工作时间较为分散，难以量化考勤和进行科学的统计，审理法院根据李某提交的微信内容、自述公司的考勤时间及工资标准，酌情确定某文化传媒公司支付延时加班费1万元；根据微信内容等确定李某存在三天休息日到岗事实，判令某文化传媒公司支付休息日加班费5517.24元。
“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点，不同于传统意义上在用人单位的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。
最高人民法院相关负责人介绍，本案中，人民法院在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。
短评：明确“线上加班费”
保障劳动者“离线休息权”
近年来，线上加班是否属于劳动法或劳动合同法意义上的加班偶有争议。用人单位常以“只是用微信简单回复问题”“没有付出实质劳动”等理由主张自身行为的合法性。同时，根据最高法关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。就线上加班而言，需要通过“留痕”才能够证明加班确有其事。而假设能够确定加班事实，加班时长也很难通过除自述之外的其他证据加以证明。
从线上加班的定义争论到线上加班的举证困难，信息社会的劳动者权益保护面临全新的挑战，迫切需要各级法院的更多判例，以及最高法从诸多判例中挑选出具有典型意义的部分向社会普法。
最高法公布的这起“线上加班费”案件中，有两处细节值得关注。
其一，原告李某从事的是非常典型的互联网相关工作，在信息技术迅猛发展的背景下，上班、加班以线上为主会成为今后一个时期的鲜明特征。明确此类工种劳动争议的裁判原则对保护劳动者权益非常重要。法院如何为“难以量化、科学统计”的职业找出一条争议解决路径，也关乎信息社会的发展质量。
其二，劳动争议案件的纠纷化解在制度设计上为“仲裁前置”，也就是需要先进行劳动仲裁，若对仲裁结果不服，方可提起诉讼。而该案中，李某并未获得仲裁支持，这反映了当前劳动仲裁的一种取向，即以传统工时认定方式去“套”一个全新的社会变化。而如果劳动仲裁不能吸收法院裁判的精神，则会把大量此类争议推到法院一端，加剧司法资源的紧张。因此，从劳动者到用人单位到仲裁机构再到各级法院，都需要更新“别拿线上不当上班”的观念。
无独有偶，在最高法发布这起“线上加班费”案件的同一时间，北京市高级人民法院也将一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件写进工作报告。
报告指出，法院将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者的“离线休息权”。“线上加班费”与“离线休息权”是此类争议的一体两面，通过这两起案件以及以往的类似案例，可以看出“劳动者是否付出了实质性劳动内容、使用社交媒体工作是否具有周期性和固定性特点、是否明显占用了劳动者休息时间”等正在成为司法裁判共识。
期待这种共识能够为全社会所接受，让劳动者理直气壮地喊出：线上加班是要给钱的。
